يبدأ تكوين تجربة بشرية أفضل في العمل بالثقة



بمشاركة ديلويت ديجيتال

ماذا لو ركز المدراء والقادة في الشركات على هدف جديد: الارتقاء بالتجربة البشرية؟

هذا التحول النموذجي هو أمر تدعو إليه أميليا دنلوب ، كبير مسؤولي الخبرة في شركة Deloitte Digital. لقد عملت هي وفريقها بجد لقياس مقدار الإنسانية في مكان العمل - وهو مقياس يعتمد غالبًا على مقدار الثقة الموجودة بين العمال والقادة.

ركز فريق دنلوب على أربع إشارات للثقة يمكن للقادة تتبعها: القدرة والموثوقية والإنسانية والشفافية. باستخدام هذه القياسات الأربعة ، التي تشكل حل HX TrustID من Deloitte ، تمكن الفريق من التنبؤ بالسلوكيات المستقبلية بدقة عالية.



قد يبدو قياس المفاهيم غير الملموسة ببيانات صلبة أمرًا بعيد المنال ، وتقر دنلوب بأن الكثيرين ما زالوا متشككين في استخدامها لكلمة حب عندما يتعلق الأمر بالعمل.

كان هناك جزء مني أراد أن يكون استفزازيًا عمدًا ، ليقول إن هناك ، في الواقع ، دور للحب في مكان العمل. والطريقة التي ترتبط بها هي أن القيمة يمكن أن تكون إما جوهرية أو خارجية. لذلك ، هناك مقاييس خارجية للقيمة ، مثل الألقاب والعروض الترويجية ، أو المبلغ الذي يتم دفعه لشخص ما ، أو من لديه مكتب ركن رائع. تتعلق القيمة الجوهرية بشكل أكبر بما تشعر به قبل تقديم عرض تقديمي ، أو قبل الحصول على ترقية وظيفية. وهل تشعر أنك 'كافي' في مكان العمل الذي يقيمك باستمرار؟

تجادل دنلوب ، خاصة في مرحلة ما بعد الجائحة ، بأن العمال والقادة بحاجة إلى تبني هذا النوع من الحب والقيمة حتى تتمكن الشركات من الانتقال إلى المستقبل بنجاح.

هناك شيء ما حول إضفاء الطابع الإنساني على القيادة كنت أفكر فيه كثيرًا. عندما نكون ، كقادة ، على استعداد لأن نجعل أنفسنا عرضة للخطر ، وأن نظهر بشكل أصلي ، ونترك الأقنعة المهنية التي نرتديها جميعًا ، ونتحلى بالشفافية ، ونثبت أننا نهتم - فهذه كلها إشارات تعزز الثقة.



إظهار الملاحظات والروابط

الارتقاء بالتجربة الإنسانية: حتمية تكوين روابط إنسانية عميقة وجهات نظر ديلويت

الارتقاء بالتجربة البشرية: ثلاثة مسارات للحب والقيمة في العمل ، أميليا دنلوب ، وايلي ، أكتوبر 2021

الإبحار في عدم اليقين: الحامي ، البراغماتي ، والسابق ، Deloitte Digital ، 30 يونيو 2020

HX في أوقات عدم اليقين ديلويت ديجيتال

الموقع الرسمي للقاموس الحضري

مقياس جديد للثقة ديلويت ديجيتال

نسخة كاملة

من MIT Technology Review ، أنا لوريل روما ، وهذا هو Business Lab ، المعرض الذي يساعد قادة الأعمال على فهم التقنيات الجديدة التي تخرج من المختبر وتنتقل إلى السوق.

موضوعنا اليوم هو الثقة. لقد علمنا الوباء الكثير من الدروس الصعبة ، لكنه أعادنا أيضًا إلى الحديث عن الإنسانية في مكان العمل. كيف يمكننا بناء الثقة في مكان العمل للعملاء والموظفين على أفضل وجه؟ كم تكلف الشركات من حيث السمعة والقيمة السوقية عندما لا تفعل ذلك؟

كلمتين لك: التجربة الإنسانية.

ضيفي هو أميليا دنلوب. إنها كبيرة مسؤولي الخبرة في Deloitte Digital وقائدة استراتيجية العملاء في الولايات المتحدة وممارسات التصميم التطبيقية لشركة Deloitte Consulting LLP. كتابها القادم ، الارتقاء بالتجربة البشرية: ثلاثة مسارات للحب والقيمة في العمل ، متوفر الآن للطلب المسبق ؛ يتم إطلاقه في أكتوبر. تكتب أميليا وتتحدث بانتظام عن الخبرة البشرية والإبداع واستراتيجية العملاء والثقة. تم إنتاج هذه الحلقة من Business Lab بالاشتراك مع Deloitte Digital.

لوريل روما : مرحبا اميليا.

اميليا دنلوب : أشكركم على استضافتي.

لوريل : أنا حقًا أحب وجهة نظرك هذه ، وسأقتبس منك هنا: 'نبدأ وننهي أيامنا كبشر. وسط عدم اليقين ، تحتاج المنظمات إلى اتخاذ خطوات لتصبح أكثر إنسانية. كان ذلك بالتأكيد في طليعة العمل أثناء الوباء.

اميليا : قطعا. وضعنا هذا الطموح لرفع مستوى الخبرة البشرية هنا في Deloitte Digital منذ حوالي ثلاث سنوات. منذ ذلك الحين ، نحاول جعلها تنبض بالحياة وتعني شيئًا لموظفينا وعملائنا. أدركنا عندما ضرب الوباء أن التجربة الإنسانية بأكملها كانت تتغير في وقت من عدم اليقين. لذا، قادنا بعض البحث —في ذلك الوقت ، كان هناك حوالي 28000 شخص في جميع أنحاء الولايات المتحدة. لقد أدركنا أن أكثر ما تحتاجه الشركات هو الثقة والأمان والتواصل البشري.

لقد وجدت أن ذلك رائعًا يا لوريل ، لأنه حتى عندما وجدنا أنفسنا أكثر ارتباطًا رقميًا من أي وقت مضى ، كنا لا نزال بحاجة إلى ذلك الاتصال البشري ، والذي كان قائمًا على الحاجة إلى التعاطف والحاجة إلى الأمان النفسي والحاجة إلى الأصالة - هذه الدوافع الأساسية لما يعنيه رفع مستوى التجربة الإنسانية.

لوريل : بلى. من المضحك كيف قضينا كل الوقت على الإنترنت ، كم هو مذهل أن تكون قادرًا على التواجد في الأماكن العامة مع شخص آخر وحتى في العمل ؛ إن وجود هذه العلاقة شخصيًا هو حقًا شيء أعتقد أنه فاته الناس. العمل من المنزل شيء مختلف تمامًا ، ألا تكون قادرًا على رؤية الآخرين.

اميليا : أوه ، تمامًا. أنا بالتأكيد أحد هؤلاء الأشخاص المنفتحين ، الذين يعانون من قضاء يومي - أمزح أحيانًا ، لوريل ، أنني الآن عامل مركز اتصال ، لأننا جميعًا لدينا سماعات أذن داخلية وأبواق ، ونحن تتعلم بقدر كبير من التعاطف ما يشبه التحدث إلى جهاز كمبيوتر لمدة 10 إلى 12 ساعة في اليوم.

لوريل : بلى. ليست مهمة سهلة. كما ذكرت ، جزء من كونك إنسانًا هو مقدار الثقة التي نتمتع بها في بعضنا البعض. لدينا اتصالات في العمل ، وما إلى ذلك ، ولكن أيضًا مع الشركات. هذا جانب آخر تم تحديه ، ليس فقط مع الوباء هذا العام ، ولكن مع قضايا أخرى مثل الاضطراب المجتمعي وحتى الذكاء الاصطناعي الأخلاقي. ما هي أهمية الثقة لكل هذا؟

اميليا : يا إلهي. لا يمكنك رفع مستوى الخبرة البشرية لأي شخص إذا كان لا يثق بك. الثقة أمر أساسي تمامًا. عندما أجرينا بحثنا ، وجدنا بعض الأشياء التي كانت مذهلة ، والتي ربما لا تكون مفاجئة. وجدنا أن 60٪ من الأمريكيين لا يثقون ببعضهم البعض فيما يتعلق بالمسافات الاجتماعية. وجدنا أيضًا أن 4٪ فقط منا يثقون في الأعمال التجارية عندما يخبروننا أنه من الآمن إعادة الدخول ، أو أنه من الآمن العودة على متن الطائرة ، أو العودة إلى الفندق بأمان.

كثير منا يتعامل مع متطلبات أعمالنا الخاصة ، للتعليم ، والرعاية الصحية ، والخدمات المصرفية. في كل مرة تدخل فيها إلى متجر ، عليك أن تسأل نفسك السؤال: ما هي البروتوكولات الخاصة بهذا المتجر بالذات؟ هل نفعل الشيء الصحيح للحفاظ على السلامة؟

لوريل : كيف تعرف التجربة البشرية؟ هل هو تطور لتجربة العملاء؟

اميليا : سآخذ الجزء الثاني من ذلك أولاً ، لأننا نتلقى هذا السؤال كثيرًا. مجال تجربة العملاء وحتى تجربة الموظف موجود منذ عقود حتى الآن. ما أردنا القيام به هو اتخاذ المزيد من منظور التصميم المتمحور حول الإنسان. نحن لا نستيقظ في الصباح كعميل فنجان قهوة رائع بشكل خاص. لم أستيقظ هذا الصباح كموظف ، وأنا متأكد من أنك لم تستيقظ أيضًا. نحن نستيقظ كبشر. نظهر بكل إنسانيتنا الفوضوية عندما نأتي إلى العمل. ما نحاول القيام به هو الاعتراف بأن المزيد من التركيز البشري مهم حقًا في عالم الأعمال. إن تعريف الارتقاء بالتجربة الإنسانية يتعلق حقًا بالاستثمار في البشر ونموهم ، والاعتراف بإمكانياتهم من خلال الحب والقيمة.

لوريل : كيف تقيس الثقة بالفعل؟ في مرحلة ما ، يجب أن تكون قادرًا على تحديد هذه الفكرة ، أليس كذلك؟

اميليا : الثقة هي واحدة من تلك الموضوعات المثيرة للاهتمام. ما هذا؟ أعتقد أن التعبير هو: 'الثقة تُكتسب في شكل قطرات وتضيع في سلال'. لست متأكدًا لمن أعزو ذلك ، لكن الثقة من السهل حقًا أن تفقدها ويصعب اكتسابها حقًا. هناك مقاييس للثقة ، ومقاييس للثقة ، والتي تبدو وكأنها مرآة الرؤية الخلفية. ما أردنا فعله هو السؤال ، هل هناك طريقة يمكننا من خلالها توقع الثقة؟ ثم اربط ذلك بالأداء التنظيمي. شرعت أنا وزملائي في فعل ذلك بشيء ما نسمي HX TrustID - التجربة البشرية ، بالطبع.

لقد توصلنا إلى أربع إشارات ثقة عالمية جدًا عبر المنظمات. الأول هو القدرة. هل يمكنني فعلاً فعل الشيء الذي قلت إنني سأفعله مقابل أموالك أو وقتك؟ الموثوقية: هل يمكنني القيام بذلك باستمرار عندما أقول إنني سأفعل ذلك؟ الإنسانية: كيف أجعلك تشعر عندما تتفاعل معي؟ بعد ذلك ، الشفافية: ما مدى نظافة ووضوح التواصل معك حول ما إذا كانت الأمور تسير على ما يرام أم لا؟ معًا ، هذه الإشارات الأربع للثقة تنبئ بالسلوكيات المستقبلية. وجدنا أنه في الواقع 74٪ ، وهو دقيق ، وهو أمر مهم في مجال العلوم الاجتماعية.

لوريل : أنه يمكنك توقع مدى الدقة هذا أمر مذهل ، أليس كذلك؟

اميليا : حسنًا ، سبب قيامنا بذلك يا لوريل هو أنه يعتمد على السلوك الفعلي للعملاء والموظفين. لا يعتمد الأمر على ما أخبرك به أنني سأفعله ، ولكن على ما فعلته بالفعل ، وهذا مؤشر لما سيكون عليه سلوكك المستقبلي.

لوريل : وهو أمر مهم عندما نتحدث عن عودة الشركات إلى العمل.

اميليا : تماما. أحد الأشياء التي أدركناها هو أن الموظفين الذين يعتقدون أن شركتهم إنسانية ، أو لديها درجة إنسانية عالية ، يكون لديهم دافع للعمل أكثر بمرتين ونصف. هذا ضخم ، أليس كذلك؟ الآن على وجه الخصوص ، ونحن نواجه ما أعتقد أنه يسمى بمحبة 'الاستقالة العظيمة' ، أن الإنسانية في مكان العمل مرتبطة جدًا بالتحفيز.

لوريل : مكان العمل الإنساني ليس بالضرورة طاولات البلياردو والوجبات الخفيفة التي لا نهاية لها ، أليس كذلك؟

اميليا : اتفق تماما.

لوريل : يوجد في الواقع توازن بين العمل والحياة ، أليس كذلك؟ ليس فقط بالكلمات ، ولكن القيادة تتبعها بالفعل. أتخيل أيضًا إجازة عائلية سخية - أو أي نوع من أنواع - إجازة عائلية عندما تكون هناك أمراض أو حالات حمل ، وما إلى ذلك. هناك في الواقع أفكار أخرى قابلة للقياس وملموسة هنا.

اميليا : بعض الأشياء التي نقيسها في الإنسانية هي أشياء مثل ، إلى أي مدى تعتقد أن رئيسك يهتم بك بالفعل؟ إلى أي مدى تهتم بالفعل برئيسك في العمل؟ إلى أي مدى تعتقد أن أقرانك في مؤسستك يهتمون بك ، والعكس صحيح؟ نحن نبحث دائمًا عن تلك العلاقة المتبادلة وهذا المقياس المتبادل للثقة مع الموظفين.

لوريل : من بين تلك الإشارات الأربع المتكاملة - القدرة والموثوقية والإنسانية والشفافية - ما هي الأصعب على الشركات في تبنيها؟ هل تختلف حسب الصناعة؟

اميليا : سأبدأ بإخبارك أن الأربعة مهمة. عندما يكون لديك الأربعة جميعها ، ودرجة عالية مركبة ، فهذا هو الوقت الذي من المرجح أن تدفع فيه سلوك الموظف ، وسلوك العملاء ، والولاء على المدى الطويل. لقد لاحظنا عبر الصناعات أن القدرة يمكن أن تكون أعلى مؤشر على الولاء ، وهذا أمر بديهي ، أليس كذلك؟ إذا كنت سأمنحك أموالي أو وقتي ، فأنا أريدك أن تتمتع بالقدرة على تقديم الشيء الذي قلته أنك ستفعله باقتدار. كنت أرغب في شراء سيارة وبعت لي سيارة ، أليس كذلك؟

التالي هو الموثوقية ، التي قمت بها في الوقت والمكان اللذين قلت أنك ستفعلهما. مرة أخرى ، هذان الاثنان منطقيان عبر الصناعات. ثم نلاحظ أن الإنسانية ، وفي بعض الحالات ، الشفافية يمكن أن تكون الأكثر صعوبة في تصحيحها. إنها مهمة بشكل خاص في مجالات الرعاية الصحية مع المرضى ، بالطبع ، ولكن أيضًا في السفر والضيافة - الإنسانية التي نتوقعها عندما نظهر في فندق ، عندما نظهر في مطعم ، أو أي من الصناعات الخدمية ، هي مؤشر هام على الولاء.

لوريل : إنه وقت ممتع للتفكير في ذلك الآن ، لأن الكثير من تلك الثقة ، التي يجب أن تكون متبادلة ، ربما لم يتم العثور عليها لأن صناعات السفر والضيافة تعتمد أيضًا على عملائها للحصول على هذا النوع من الإنسانية.

اميليا : قطعا. كما قلت من قبل ، أشعر أننا جميعًا في فترة إعادة التفاوض بشأن معنى بناء الاتصال البشري. ماذا يعني أن تثق؟ ماذا يعني الشعور بالأمان؟ إنها فترة كبيرة من عدم اليقين عندما نعيد التفاوض بشأن هذه الأشياء على أساس يومي.

لوريل : هل كانت هناك صناعات أخرى سجلت درجات عالية بشكل خاص بإحدى القدرات الأربع؟

اميليا : أود أن أقول إن الصناعات الخدمية ، التي لديها سجل حافل أطول في التركيز على أشياء مثل تجربة العملاء ، تميل إلى تحقيق درجات أعلى. تميل بعض الصناعات التي تتمحور حول المنتج بشكل أكبر ، أو التي تتمحور حول التكنولوجيا ، أو التي تركز على الهندسة بشكل أكبر ، إلى الحصول على درجات أقل.

لوريل : كيف يمكن أن تؤثر إعادة الثقة على ربحية الشركة؟

اميليا : هذا هو السؤال النهائي. يمكننا أن نقول بشكل حدسي أن الثقة مهمة وأن الثقة تبني الولاء على المدى الطويل. أحد الأشياء التي لاحظناها في بحثنا هو أن تلك الشركات والمؤسسات التي حصلت على أعلى درجات ثقة كانت من المرجح أن تكون مرنة في مواجهة الانكماش الاقتصادي مقارنة بمنافسيها. نعلم أيضًا أن الشركات في قطاع يميل إلى الحصول على أعلى HX TrustID مركب تميل أيضًا إلى الحصول على أعلى إجمالي عائد للمساهمين. هذا ارتباط. لا يمكننا إثبات السببية ، ولكن هناك بالتأكيد علاقة مثيرة للاهتمام مفادها أن الشركات الأكثر ثقة هي أيضًا الأكثر ربحية.

لوريل : أتخيل أن الناس سيجلسون ويهتمون بذلك كثيرًا.

اميليا : علينا جميعًا ذلك ، لأننا جميعًا نعمل على محاولة تعزيز الثقة مع موظفينا والعملاء الذين نخدمهم. الثقة هي سمعتنا.

لوريل : هل لديك نصيحة أو أفضل الممارسات للشركات التي تحاول تغيير مسارها لتصبح واحدة من تلك الشركات الموثوقة للغاية؟

اميليا : أحد الأشياء التي نقوم بها أولاً هو تحديد درجة الثقة الفعلية للمؤسسة الفردية ، مقسمة حسب الإشارات الأربع ثم بالنسبة لمجموعة النظراء ، لفهم رهانات الجدول مقابل ما يجب تمييزه بالفعل. ثم نحفر أعمق قليلا.

على سبيل المثال ، إذا كانت درجتك الإنسانية النسبية منخفضة ، فهل هناك أشياء محددة تحتاج إلى القيام بها لتظهر بشكل أصيل مع موظفيك؟ يعود هذا إلى المحادثة التي أجريناها سابقًا حول الاضطرابات الاجتماعية ، والتركيز على الهدف ، والتركيز على التنوع والإنصاف والإدماج. يتم أخذ الكثير من المنظمات للمهمة الآن لإثبات إنسانيتها بطرق ذات مغزى عبر هذه الموضوعات.

لوريل : قطعا. الجانب الآخر للثقة هنا هو كيف تؤثر على رضا الموظفين وتحفيزهم. يجب أن يكون هناك بالفعل عدد من الشركات تتصرف بشكل مختلف في ضوء الوباء.

اميليا : بعض الأشياء التي ننظر إليها ، من جانب الموظف ، هي أن 48٪ من الموظفين الذين يثقون بشدة في صاحب عملهم لا يبحثون عن فرص خارجية أبدًا. أشعر أنه يستحق التكرار. مرة أخرى ، عندما نفكر في التنقل في القوى العاملة للموظفين هذه الأيام ، إذا أنشأت مستويات عالية من الثقة مع موظفيك ، فمن المرجح أن يظلوا معك ، مقابل 66٪ لا يثقون بك - هم إعادة البحث عن وظيفتهم التالية.

لوريل : عندما جمعت عملك معًا ، أخبرني المزيد عن البحث الذي أدى إلى كتابك ، الارتقاء بالتجربة البشرية: ثلاثة مسارات للحب والقيمة في العمل .

اميليا : أعتقد أنني يجب أن أبدأ بالقول ، لوريل ، لقد كتبت هذا الكتاب لأنني كنت في حاجة إليه. كنت بحاجة إلى كتاب يحتوي على أجزاء متساوية من الرأس والقلب ، وأجزاء متساوية من 20+ عامًا كمستشار إداري ، وأم لثلاثة أطفال. كنت أشعر بالفضول حقًا بشأن ما يعنيه الظهور كإنسان كامل في مكان العمل بنفسي الأصيلة. لذلك ، قادت دراسة على 6000 شخص في الولايات المتحدة حول موضوع الحب والقيمة. سألنا أسئلة مثل ، إلى أي مدى تشعر أنك مستحق؟ إلى أي مدى يهمك أن تشعر بالاستحقاق؟ إلى أي مدى تشعر أنك تحب نفسك؟ إلى أي مدى تشعر أنك تتحدث مع نفسك بلطف؟ إلى أي مدى تشعر أنه يتم التحدث إليك في مكان العمل؟ لقد طرحنا هذه الأنواع من الأسئلة لفهم تجربة الناس في الحب والقيمة.

من الواضح أننا انطلقنا عبر القطاعات والعمر والمؤشرات الديموغرافية المختلفة. كان الشيء الأكثر إثارة للدهشة هو حقيقة أن تسعة من كل 10 أشخاص قالوا إنه من المهم بالنسبة لهم أن يشعروا بالاستحقاق ، لكن نصفهم تقريبًا يقولون إنهم يكافحون ، أحيانًا أو دائمًا ليشعروا بالاستحقاق ، خاصة عند حضورهم في العمل. هذه الفجوة بين مقدار ما يهمنا أن نشعر بالاستحقاق ومقدار ما نكافح من أجل القيام بذلك هو ما أسميه فجوة الجدارة. كتبت عن ذلك في الكتاب.

لوريل : لماذا ، بشكل عام ، من المهم أن تجد القيمة في العمل؟

اميليا : أظهر بحثي للكتاب أننا [في الولايات المتحدة] نقضي الآن وقتًا في العمل أكثر من أي ثقافة أخرى وأي وقت آخر في التاريخ. تؤكد بعض البيانات الواردة من منظمات العمل المستقلة أن يوم العمل أطول. ما هو التعبير؟ لم نعد نعمل من المنزل. نحن نعيش في العمل.

لوريل : نعم.

اميليا : لكن الأيام أصبحت أطول ، لذا فإن مقدار رأس المال الاجتماعي الذي نحصل عليه من زملائنا مهم أكثر.

لوريل : كيف تفرق بين الحب والقيمة؟

اميليا : الطريقة التي أفكر بها في تعريف الحب مهمة لأنني أعتقد أن لدينا فقاعات فكرية فورية ستظهر عندما نسمع كلمة حب ، لا سيما في سياق العمل. تعريفي للحب مقتبس من كتاب إريك فروم فن المحبة ، من الخمسينيات. إنها الرغبة في توسيع نطاق أنفسنا ، والاعتناء بأنفسنا ، أو بعضنا البعض ، لتعزيز النمو. إنها عقلية النمو - أن أقول إنني أهتم بك بدرجة كافية للاستثمار في نموك ، أو أنني أهتم بنفسي بما يكفي للاستثمار في تطويري. هذا التعريف للحب مرتبط باليونانية اليودايمونيا ، وهو أقرب إلى 'الازدهار' عندما نفكر في تعريف الحب.

لوريل : هذا مثير للاهتمام ، لأنك إذا حاولت اتباع طريق مختصر وقلت بدلاً من ذلك النمو والقيمة في مكان العمل ، أعتقد أن الناس اعتقدوا أنك تتحدث عن المشاركات وكيفية تحقيق أقصى استفادة من تجربة بدء التشغيل.

أميليا: أدرك أنه لم يكن بإمكاني استخدام كلمة 'حب'. أحيانًا كان الناس يقولون ، حسنًا ، لماذا لا تستخدم كلمة 'رعاية' فقط؟ أم أن هناك كلمة أخرى قد تكون أقل استفزازًا؟ كان هناك جزء مني أراد أن يكون استفزازيًا متعمدًا ، ليقول إن هناك ، في الواقع ، دور للحب في مكان العمل. الطريقة التي ترتبط بها القيمة هي أن القيمة يمكن أن تكون إما جوهرية أو خارجية. هناك مقاييس خارجية للقيمة ، والتي تشمل الألقاب ، والترقيات ، ومقدار الأجر لشخص ما ، أو من لديه مكتب ركن رائع. تتعلق القيمة الجوهرية بشكل أكبر بما تشعر به قبل تقديم عرض تقديمي ، أو قبل الحصول على ترقية وظيفية. هل تشعر أنك 'كافي' في مكان العمل الذي يقيمك باستمرار؟

لوريل : يعجبني هذا التوتر لأنني أجد أن كلمة الحب تتحداني. ماذا يعني الحب ، لا سيما في مجتمع التقاضي المشحون للغاية لدينا. ثم توصلت إلى نفس الإدراك ، أنه ليس عليك فقط أن تحب نفسك وتحب زملائك في العمل بهذا المعنى الواسع ، ولكن عليك أن تحب العمل الذي تقوم به ، والذي أعرف أنه ليس بسيطًا للجميع

اميليا : أحيانًا يُطلب مني أمثلة لتوضيح معنى أن تحب نفسك ، أو تحب زملائك في مكان العمل. هل هناك وقت مكثت فيه متأخرًا أو قضيت ساعتين إضافيتين لتعليم زميل أصغر حجمًا كيفية القيام بشيء لم يعرف كيف يفعله ، أو أعطيت وقتًا للاستماع إلى شخص يواجه تحديًا في المكتب ؟ في هذه الأمثلة ، لم يكن عليك إعطاء وقتك لأي من هؤلاء الأشخاص ، لكنك فعلت ذلك لأنك بطريقة ما كنت تهتم بما يكفي بهم وبنموهم لإعطاء وقتك وطاقتك.

لوريل : هل يمكنك التحدث أكثر قليلاً عن تلك المسارات الثلاثة للحب والقيمة في مكان العمل؟

اميليا : بينما كنت أتصارع مع السؤال عن كيفية المضي في هذه الرحلة لفهم الحب والقيمة في مكان العمل ، أدركت أنه أولاً وقبل كل شيء ، إنها رحلة للذات. هذا بالنسبة لي ، أمر شخصي للغاية ، لفهم معنى أن أحب نفسي وأرى نفسي مستحقًا قبل أن أقول أو أفعل أي شيء. المسار الثاني هو ما أفعله بعد ذلك لأدرك هذه القيمة وأحب شخصًا آخر كزميل أو كمرشد أو راع أو حتى فاعل خير ، ولأكون حليفًا لمساعدتهم في حياتهم المهنية. المسار الثالث هو ما يمكننا القيام به أنت وأنا للمساعدة في تغيير الأنظمة التي نشارك فيها جميعًا ، لتغيير تلك الأنظمة للتعرف على القيمة الأساسية للأشخاص.

لوريل : من المثير للاهتمام التفكير فيه كمدير ، وأنت تشارك في نمو فريقك. كقائد قسم ، فإنك تواجه العديد من الأشخاص. من المثير للاهتمام أن تفكر في وضع كل قيمة في الاعتبار عندما تتحدث إليهم وتجلب نفسك بالكامل إلى هذه المحادثات ، وكذلك توقع هذا النوع من الاستجابة منهم. عندما يكون لديك تلك اللحظات التي يمكنك قضاءها مع شخص ما للتحدث عن مستقبله ، والتحدث عن قيمته ، والتحدث عن نمو الشركة ، فمن المهم لكما أن يكون لديكما ذهابًا وإيابًا للمساعدة في تحديد هذا المسار.

اميليا : أحب الطريقة التي تصف بها ذلك يا لوريل. لقد كنت أفكر كثيرًا فيما يحدث عندما نكون كقادة على استعداد لأن نجعل أنفسنا عرضة للخطر ، وأن نظهر بشكل أصلي ، وإسقاط الأقنعة الاحترافية التي نرتديها جميعًا ، ولكي نكون شفافين ، ونثبت أننا نهتم - اعرض كل هذه الإشارات التي تعزز ثقة. لقد لاحظت أن هناك معادلة متبادلة: عندما نضفى الطابع الإنساني على أنفسنا كقادة ، يكون موظفونا أكثر ميلًا إلى إضفاء الطابع الإنساني على أنفسهم. هذا ما يخلق تجربة إنسانية أكثر إيجابية في مكان العمل.

لوريل : بالتأكيد لها تأثيرات مستمرة يمكن أن تشعر بها في فريقك وعبر إدارتك. إنها ليست مجرد قطرة واحدة في البركة. إنه تموج بالتأكيد.

اميليا : أفكر في حقيقة أنك تعرف متى تشعر بالحب - ليس عليك شرح ذلك أو وصفه ؛ إنه شعور كبير عندما تشعر بالدعم في مكان العمل ، عندما تشعر بالحب والاهتمام. إنه مجرد شيء تعرفه.

لوريل : ربما نكون قد غطينا هذا بالفعل ، ولكن عندما تضع في اعتبارك هذه المبادئ من كتابك ، كيف أحدثت فرقًا مع فريقك ومع عميل؟ أفترض أن الجميع يتوقع منك أن تمشي على الأقدام.

العمر المتوقع للكون

اميليا : نعم. أحد الأشياء التي وجدتها هو ، بمجرد أن تعلن عن طموحك في رفع مستوى التجربة البشرية ، ستحصل على تعليقات مثل ، لم ترفع مراجعة الأسعار هذه خبرتي الإنسانية. إنه يضع معايير عالية هناك ، وأنا موافق على ذلك لأنه ، مرة أخرى ، جزء من إضفاء الطابع الإنساني على أنفسنا هو الاعتراف بأننا لسنا مثاليين. علينا أن ندرك أنه لن يؤدي كل شيء إلى رفع مستوى تجربتك ، مثل مكالمة الموافقة على الأسعار أو مكالمة لمراجعة النتائج ربع السنوية. ومع ذلك ، فإنه يسمح بقصد حيث نسأل أنفسنا ، ما الذي يمكننا فعله للارتقاء بتجربة هذه المكالمة الخاصة ، في قاعة المدينة هذه ، لهذا الاجتماع بالذات؟ أود بالتأكيد أن أشجع الناس على فهم أنه لا توجد طريقة واحدة للارتقاء بالتجربة الإنسانية بشكل أصيل ؛ من المهم أن تجرب. هذا هو المكان الذي يظهر فيه المبتكر بداخلي ، في تجربة أشياء مختلفة.

حدث أحد الأمثلة المفضلة لدي في خضم الوباء ، في حوالي يناير من العام الماضي ، عندما كنا جميعًا في الحجر الصحي لمدة 10 أشهر. أعيش في بوسطن ، مع الأيام الرمادية والثلجية بشكل خاص. لقد وجدت أن أيام الأربعاء هي الأصعب في استدعاء نفسي للذهاب ليوم آخر من Zoom. لذلك ، بدأت شيئًا يسمى أيام الفرح. الأربعاء هي أيام الفرح الآن في فريقنا. كل يوم أربعاء ، أرسل ملاحظة إلى ممارستي بالكامل مع الأشياء التي جلبت لي السعادة في ذلك الأسبوع. ثم أشجع الفريق على الكتابة بما يسعدهم.

لقد كانت طريقة رائعة للتواصل مع فريقنا كبشر ، ولكن أيضًا لتذكير أنفسنا بأنه يمكننا تنمية الفرح. حتى لو كانت الملاحظات تدور حول تنمية الفرح لأنني اشتريت أطفالي حزمة من M & M's وأعطيتها لهم أثناء تواجدهم في مدارس Zoom الخاصة بهم. كانت هذه الطرق الصغيرة للتواصل ، وهذه الطرق الصغيرة لتذكير أنفسنا بأننا نستطيع أن نجلب الفرح ، وأنه يمكننا إحداث فرق كبير لموظفينا. من جانب العميل - كما يمكنك أن تقول على الأرجح ، أعتقد أن العملاء هم بشر أيضًا - بأي طريقة يمكننا من خلالها معاملة عملائنا أو عملائنا كما يهم البشر. لقد كانت لدي خبرة بالتأكيد حيث أخبرنا العملاء في العطاءات التنافسية أو المواقف التنافسية أننا نظهر بأجزاء متساوية من EQ و IQ ، وهذا ما أحدث فرقًا بالنسبة لهم.

لوريل : هذه مجاملة كبيرة وممارسة يجب تنفيذها في جميع أنحاء الفريق بأكمله ، وهذا حقًا يحدث فرقًا.

اميليا : أود أن أقول إن هذا هو نوع العالم الذي أريد أن أعيش فيه ، أو نوع المنظمة التي أريد أن أكون جزءًا منها ، أريد أن أكون قائدًا ، فلماذا لا أحاول أن أكون تأثيرًا إيجابيًا على ما قد تبدو أفضل؟

لوريل : لماذا ، بخلاف الوباء ، هذه الموضوعات مهمة جدًا في الوقت الحالي؟

اميليا : أعتقد أن هذه الموضوعات مهمة في الوقت الحالي لأننا نرى ما يمكن أن أصفه على أنه مواضيع ذات صلة: الاضطرابات الاجتماعية والتركيز على 'أنا أيضًا' والتنوع وإدماج العدالة. نحن نرى المحادثات حول الرفاهية وموضوعات الإرهاق. نحن نرى التركيز على الهدف والعدالة الاجتماعية تقريبًا كما لو كانت موضوعات غير ذات صلة ، ولكن من وجهة نظري ، فإنهم جميعًا يضيفون إلى حقيقة أننا نطالب المنظمات برؤيتنا كبشر بالكامل ، سواء كنا موظفين أو زبون. لقد أدى الوباء للتو إلى تسريع رغبتنا في الحصول على إنسانية أكبر من المنظمات التي نمنحها وقتنا وأموالنا.

لوريل : أنا وراء ذلك مائة بالمائة. لقد كانت محادثة اليوم من أهم ما يميز أسبوعي ، لذا أشكرك جزيل الشكر يا أميليا.

اميليا : مدهش. سأضيفه إلى قائمة الفرح لهذا الأسبوع.

لوريل : أشكرك يا أميليا على مثل هذه المحادثة الرائعة والممتعة معي اليوم. كانت هذه أميليا دنلوب ، كبيرة مسؤولي الخبرة في Deloitte Digital ، التي تحدثت معها من كامبريدج ، ماساتشوستس ، موطن MIT ، و MIT Technology Review ، المطلة على نهر تشارلز.

لوريل : هذا كل شيء في هذه الحلقة من Business Lab - أنا مضيفتك ، لوريل روما. أنا مدير Insights ، قسم النشر المخصص في MIT Technology Review. تأسسنا عام 1899 في معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا. يمكنك أن تجدنا في المطبوعات وعلى الويب وفي الأحداث التي تعقد كل عام حول العالم. لمزيد من المعلومات عنا وعن العرض ، يرجى مراجعة موقعنا على technologyreview.com. العرض متاح أينما تحصل على البودكاست الخاص بك. إذا استمتعت بهذه الحلقة ، آمل أن تستغرق دقيقة لتقييمنا ومراجعتنا. Business Lab هو إنتاج من MIT Technology Review. تم إنتاج هذه الحلقة بواسطة Collective Next. شكرا على الإنصات.

يخفي

التقنيات الفعلية

فئة

غير مصنف

تكنولوجيا

التكنولوجيا الحيوية

سياسة التكنولوجيا

تغير المناخ

البشر والتكنولوجيا

وادي السيليكون

الحوسبة

مجلة Mit News

الذكاء الاصطناعي

الفراغ

المدن الذكية

بلوكشين

قصة مميزة

الملف الشخصي للخريجين

اتصال الخريجين

ميزة أخبار معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا

1865

وجهة نظري

77 Mass Ave

قابل المؤلف

ملامح في الكرم

شوهد في الحرم الجامعي

خطابات الخريجين

أخبار

انتخابات 2020

فهرس With

تحت القبه

خرطوم الحريق

قصص لانهائية

مشروع تكنولوجيا الوباء

من الرئيس

غلاف القصه

معرض الصور

موصى به