الاستثمار في الأفراد هو مفتاح التحول الناجح

مقدمة من مؤسسة هيوليت باكارد



يمكن أن يكون الأشخاص أهم محفزك للتحول الرقمي - أو أكبر عقبة. عندما تظهر التحديات المتعلقة بالأشخاص أمام تقدم التحول ، عادة ما يكون من السهل جدًا تحديد المشكلات ولكن حلها أصعب بكثير.





التحدي ليس الوعي. تدرك المؤسسات أن التحولات السحابية صعبة وأنهم بحاجة إلى موظفين ذوي مهارات عالية ومتحمسين لتنفيذ المشاريع. لكنهم ما زالوا يكافحون لبناء العمليات لإنشاء هؤلاء الموظفين ، ونتيجة لذلك ، حققوا أهدافًا أخرى تركز على المشروع.

من خلال الاحتفال بالإنجازات والابتكار بشكل متكرر ، فإنك تعزز سلوك النموذج الذي يحتذى به وتطور الزخم الشعبي لمبادرات التغيير.

أين تقف الأشياء

استنادًا إلى ارتباطاتنا مع العملاء ، قمنا بتقييم تقدم المؤسسة في القدرة في المجالات الثمانية التي يتكون منها إطار اعتماد HPE Edge to Cloud .

مجال الأشخاص هو المجال الذي تكافح فيه المؤسسات أكثر من غيرها لتحقيق تقدم ، بمتوسط ​​نضج 1.7 على مقياس من 1 إلى 5 ، حيث تشير الدرجة 3 إلى مؤسسة جاهزة للسحابة (انظر الشكل 1).



الشكل 1: النضج التنظيمي في المجالات الثمانية لاعتماد نموذج تشغيل السحابة

هذا لا يعني أنهم أرباب عمل سيئون. يمكنهم تقدير الموظفين بأنفسهم والتطلع إلى رفع مستوى المواهب لديهم بشكل عام ولكنهم لا يزالون مقصرين في التسليم العام للمبادرات المتعلقة بالموهبة. يمكنهم إنشاء خطط تنمية المواهب لكنهم يفشلون في مواءمتها مع المبادرات التي تركز على السحابة. ويمكنهم التعهد بالقيام بعمل أفضل لبناء قاعدة من المواهب لكنهم يفشلون في ممارسة العضلات التنظيمية لتحقيق ذلك.

نمو الطاقة الشمسية

يمكن تتبع الصعوبات التي تواجهها المؤسسات التي تركز على السحابة على الأشخاص في أربعة من هذه العوامل (انظر الشكل 2):

  • جذب المواهب والاحتفاظ بها
  • تمكين المواهب
  • تواصل
  • الإستراتيجية والتخطيط

الشكل 2: النضج التنظيمي في مجال الأفراد



بينما تحاول معظم المؤسسات على الأقل معالجة كل من هذه العوامل ، لا يمتلك الكثير منها الخطط المدروسة اللازمة لدفع عمليات التحويل السحابية المعقدة.

يمكن للنهج المنهجي لتحديد المبادرات المحددة جيدًا التي يمكن تنفيذها بزيادات قابلة للقياس أن يقطع شوطًا طويلاً نحو معالجة العقبات المتعلقة بالأفراد التي تحول دون تقدم التحول.

الجذب والاحتفاظ: التنافس على المهارات المتخصصة

ابدأ بجذب المواهب والاحتفاظ بها. في بيئات تكنولوجيا المعلومات التنافسية اليوم ، من الأهمية بمكان للمؤسسات جذب المهارات المتخصصة التي تحتاجها. تتنافس كل شركة على نفس الموهبة الهجينة والسحابة العامة والمتطورة. لكن المنظمات تكافح مع تقنيات الإعداد التقليدية. غالبًا لا تصل عمليات البحث عن الوظائف وعمليات البحث عن التنفيذيين إلى الأشخاص ذوي المهارات المناسبة. حزم التعويضات أصبحت باهظة الثمن. المتطلبات الجغرافية غالبًا ما تكون جامدة للغاية.

عبر مجموعة المؤسسات التي نتعامل معها ، تلك المتأخرة في النضج السحابي ليست فعالة ببساطة في اكتساب المواهب اللازمة لأداء المهمة ، ولا يوسعون الخطط الداخلية للاحتفاظ بالموهبة التي يمتلكونها.

في المقابل ، يعمل القادة على صعيد الأفراد على تطوير أنظمة للعثور على هذه الموهبة والحفاظ عليها. لديهم أساس متين للأداء وإدارة المواهب موجود بالفعل ، ويقومون بتكييفه لتلبية احتياجات المجالات الجديدة مثل أمان السحابة المختلطة ، والشبكات الهجينة ، وإنترنت الأشياء. تلعب الثقافة والقدرة التنافسية للرواتب والحوافز غير النقدية دورًا كبيرًا في مدى فعالية المنظمة في تحديد المواهب ونجاح التوظيف.

تحدد المنظمات الرائدة وظائف وظيفية جديدة ومجالات ممارسة جديدة ، حيث يمكن استخدام فرص النمو المثيرة للتنافس على الاهتمام. إنهم يجتذبون المواهب خارج الأدوار التقليدية المكافئة بدوام كامل من خلال تطوير علاقات استراتيجية للمقاولين والشركاء وغيرهم من العاملين غير الدائمين.

قامت إحدى شركات التأمين التي عملنا معها ببناء برنامج لإنشاء رؤى شاملة حول المهارات والكفاءات عبر المؤسسة والتي سمحت لها بتطوير خطة للمخاطر والتعاقب واستهداف مجالات انتقائية لاكتساب مهارات السحابة العامة خارجيًا.

كم من الوقت سيستغرق الوصول إلى proxima b

تمكين المواهب: تحديث التدريب لتسريع صقل المهارات

بمجرد أن تصبح القوى العاملة في مكانها الصحيح ، تحتاج المؤسسات إلى وضع خطط لشحذ المهارات في مجالات مهمة عبر تقنية المعلومات - كل شيء من الأمان إلى البنية التحتية إلى تطوير التطبيقات. تعتمد المتاجر القديمة عادةً على تقنيات التعلم السلبي مثل الدورات التدريبية والندوات عبر الإنترنت والدورات التدريبية المسجلة مسبقًا. لكن غالبًا ما يكون لديهم كتالوجات غير مكتملة للدورة التدريبية لأن المهارات في السحابة المختلطة والحافة تتطور بسرعة. هذا يعني أنه ليس لديهم العروض المتاحة لتدريب الناس.

تحقق المؤسسات الرائدة في مجتمع عملائنا نتائج أفضل من خلال إنشاء رحلات تعليمية تركز على تدابير تعلم أكثر فاعلية وقابلة للقياس. يعد التدريب والتوجيه ممارسة طويلة الأمد تبني الثقة في المنظمات التي تقدم مجموعات جديدة من المهام والمنصات والمسؤوليات. إنهم يقومون بتثبيت تناوب الوظائف داخل الأدوار والسياقات.

إنهم يديرون أيضًا ما يسمى بتقنيات ثنائية في الصندوق حيث يتم جلب الخبراء من شريك خارجي للعمل جنبًا إلى جنب مع الموظفين. تقدم هذه الأيدي الإضافية خدمات بينما تقوم أيضًا بتدريب الموظفين على التعامل مع المهام المتعلقة بمبادرة السحابة الجديدة - وهي في الأساس صيد الأسماك مع مساعدة العمال على تعلم كيفية صيد الأسماك بأنفسهم. استخدم أحد أفضل خمسة بنوك أمريكية عملنا معها هذا النهج ، مع التركيز على تقنيات التعلم النشط وتجارب المتعلم الحديثة.

الاتصالات: القيادة والتواصل من خلال التغيير

لقد وجدنا تباينًا كبيرًا في قدرة الاتصال عبر جمهور عملائنا ، مما يؤثر على فعالية التحول.

تؤثر التحولات على العمال بطرق مختلفة. تستخدم المنظمات التي تظهر نضجًا في هذه الإمكانية منصات جديدة ، وتؤدي وظائف جديدة ، وتعمل جداول جديدة ، وغالبًا ما تقوم بإعداد التقارير داخل هياكل الفريق المكونة حديثًا.

عندما نرى مشكلات في الاتصالات ، غالبًا ما تقوم المؤسسات بعمل ضعيف في شرح المشهد الجديد ومساعدة العمال على التكيف مع التوقعات الجديدة. إن التزام القيادة ببناء الوعي والفهم الهادف للتغييرات التي يتم إجراؤها سيساعد في إعداد وتمكين الموظفين للمراحل التالية من رحلة التحول.

تدرك المنظمات التي لديها استراتيجيات اتصالات فعالة أنه من المهم استخدام الاتصالات ليس فقط كآلية لإطلاع الناس على التغييرات ولكن أيضًا للاحتفال بالإنجازات الفردية والجماعية. يمكن القيام بذلك من خلال القنوات الداخلية مثل منصات الاتصالات التعاونية والرسائل الإخبارية والاعترافات الداخلية. كما أنه يساعد على الاستفادة من القنوات الخارجية مثل وسائل التواصل الاجتماعي و LinkedIn لتعميم النجاحات.

من خلال الاحتفال بالإنجازات والابتكار بشكل متكرر ، فإنك تعزز سلوك النموذج الذي يحتذى به وتطور الزخم الشعبي لمبادرات التغيير.

الإستراتيجية والتخطيط: إدارة المخاطر وخلق المرونة من خلال تخطيط التعاقب

على الرغم من جميع مؤسسات العمل التي تقوم بها للاحتفاظ بالموظفين بأدوار حاسمة لنجاح التحول ، لا يزال الموظفون يتركون العمل. قد يتخذون خيارات شخصية لا علاقة لها بالتزاماتهم تجاه شركتهم. إذن ، ماذا يحدث إذا اختار مدير رئيسي واحد أو مجموعة من المبرمجين المهمين للغاية تولي وظائف أخرى؟ هل يعاني تحول الشركة؟

من بين عملائنا ، يختلف القادة والمتقاعسون بشكل كبير في كيفية إجرائهم لتخطيط التعاقب. لا يفهم المتخلفون المخاطر المرتبطة برأس مالهم البشري ، وهم غالبًا لا يطورون خطط التعاقب لاستيعاب عمليات الخروج من أدوار تكنولوجيا المعلومات المهمة. ومن خلال عدم وجود هذه الخطة ، يمكن أن تتعطل عمليات الأعمال وتكنولوجيا المعلومات.

تتمثل الخطوة الأولى في معالجة هذا الموقف في التأكد من فهمك للمهارات والكفاءات التي لديك عبر مؤسساتك. قم بإعداد تقييم للمخاطر يقوم بتقييم التأثير على استمرارية التشغيل والعمل إذا غادر أحد الأشخاص المهمين. من خلال تقييم المخاطر ، يمكنك وضع خطة تعاقب وتثبيت خطط تدريب شامل لضمان دعم مستويات المهارات في المناطق الحرجة داخل المؤسسة.

غالبًا ما يذهب القادة إلى أبعد من ذلك. تتمتع المنظمات المتقدمة ذات خطط المواهب عالية الأداء بوعي شديد بمكان تكمن هذه الأدوار الحاسمة في مجالات الممارسة الجديدة. وضعوا آليات لتحديد ومكافأة أصحاب الأداء العالي في هذه المجالات الحاسمة.

دروس للقادة

  • عندما تظهر تحديات التحول المتعلقة بالأشخاص ، عادة ما يكون من السهل جدًا تحديد المشكلات ولكن حلها أصعب بكثير.
  • يمكن للنهج المنهجي لتحديد المبادرات المحددة جيدًا التي يمكن تنفيذها بزيادات قابلة للقياس أن يقطع شوطًا طويلاً نحو معالجة العقبات المتعلقة بالأفراد التي تحول دون تقدم التحول.
  • تجذب المنظمات الرائدة المواهب خارج الأدوار التقليدية المكافئة بدوام كامل من خلال تطوير علاقات استراتيجية للمقاولين والشركاء وغيرهم من العاملين غير العاملين بدوام كامل.

فيما يتعلق باستراتيجية الأفراد والتخطيط ، يقوم القادة أيضًا بعمل أفضل في تعيين موظفين يمكنهم مساعدتهم في تحقيق أقصى استفادة من موارد الشركاء. على سبيل المثال ، إذا كانت إحدى المؤسسات تنقل أحمال العمل إلى نظام أساسي سحابي عام مثل Microsoft Azure أو سحابة محلية مثل HPE GreenLake ، فإن الأدوات والتطبيقات والخدمات المتاحة يمكن أن تكون مفيدة في جوانب محددة من المشروع. يمكن لخبراء التوظيف في المنزل تطوير المعرفة اللازمة لتوسيع نطاق المشروع. أو يمكن أن تعمل بطريقة أخرى: التشاور مع شريك حول التقنيات والفرص المتاحة يمكن أن تفيد خطط المنظمة لإضافة المزيد من الموظفين المتخصصين.

يقود الناس التحولات الناجحة

تتطلب التحولات الناجحة في مجال الأعمال وتكنولوجيا المعلومات حركات متزامنة للعديد من المكونات المهمة. تحتاج المؤسسات إلى مواءمة وظائف بمهارة تتراوح من الاستراتيجية إلى الأمان إلى البيانات إلى العمليات حول هدف مشترك يتمثل في تقديم قيمة من خلال تكنولوجيا المعلومات السحابية والمختلطة. لكن التحولات لا يتم تنفيذها بواسطة الوظائف. يتم تنفيذها من قبل الناس. للوصول إلى مستوى ناضج في مشاريع التحول الخاصة بها ، تحتاج المنظمات إلى الاستثمار في العمليات التي تضمن أن موظفيها على قدر العمل.

اقرأ المقال الأصلي على Enterprise.nxt .

تم إنتاج هذا المحتوى بواسطة شركة Hewlett Packard Enterprise. لم يكتبه فريق التحرير في MIT Technology Review.

اختراق انتخابات روسيا 2016
يخفي

التقنيات الفعلية

فئة

غير مصنف

تكنولوجيا

التكنولوجيا الحيوية

سياسة التكنولوجيا

تغير المناخ

البشر والتكنولوجيا

وادي السيليكون

الحوسبة

مجلة Mit News

الذكاء الاصطناعي

الفراغ

المدن الذكية

بلوكشين

قصة مميزة

الملف الشخصي للخريجين

اتصال الخريجين

ميزة أخبار معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا

1865

وجهة نظري

77 Mass Ave

قابل المؤلف

ملامح في الكرم

شوهد في الحرم الجامعي

خطابات الخريجين

أخبار

انتخابات 2020

فهرس With

تحت القبه

خرطوم الحريق

قصص لانهائية

مشروع تكنولوجيا الوباء

من الرئيس

غلاف القصه

معرض الصور

موصى به